2025年4月1日施行
育児介護休業法の改正について
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2025年3月21日
近年、仕事と家庭の両立がより重要視される中で、政府も育児・介護を支援する制度の整備を進めています。特に、介護離職の防止や育児休業の取得促進、労働環境の柔軟化は、企業にとって避けて通れない課題となっています。
こうした背景のもと、2025年4月1日より改正育児・介護休業法が施行されます。本改正では、企業における従業員の育児・介護支援の義務が強化され、法対応の重要性がさらに増しています。
本記事では、今回の改正内容をわかりやすく解説し、企業が対応すべきポイントを詳しくご紹介します。
介護離職防止のための個別の周知・意向確認、雇用環境整備等の措置の義務化
仕事と介護の両立支援制度を十分に活用できないまま介護離職に至ることを防止するため、次のような改正が行われます。
□事業主に次の措置義務を課す
- • 介護に直面した旨の申出をした労働者に対する両立支援制度等に関する情報の個別の周知・意向確認（面談・書面交付等による）
- • 介護に直面する前の早い段階（40歳等）での両立支援制度に関する情報提供（併せて、介護保険制度についての周知も望ましい：指針）
- • 仕事と介護の両立支援制度を利用しやすい雇用環境の整備（研修、相談窓口設置等のいずれかを選択して措置）
□要介護状態の対象家族を介護する労働者がテレワークを選択できるよう事業主に努力義務を課す
□介護休暇について、引き続き雇用された期間が6か月未満の労働者を労使協定に基づき除外する仕組みを廃止
以下のような両立支援制度について、個別の周知・意向確認などが必要になります。
[出典：厚生労働省]
育児休業取得状況の公表義務の300人超の企業への拡大
改正前
育児休業取得状況の公表義務の対象：従業員数 1,000人超 の企業
↓
改正後
育児休業取得状況の公表義務の対象：従業員数 300人超 の企業
公表内容は、公表を行う日の属する事業年度の直前の事業年度（公表前事業年度）における次の①または②のいずれかの割合
- ①育児休業などの取得割合
（ 育児休業等をした男性労働者の数 / 配偶者が出産した男性労働者の数 ） - ②育児休業等と育児目的休暇の取得割合
（ 育児休業等をした男性労働者の数 + 小学校就学前の子の育児を目的とした休暇制度を利用した男性労働者の数 ） / 配偶者が出産した男性労働者の数
所定外労働の制限（残業免除）の対象の拡大
改正前
3歳に満たない子を養育する労働者は、請求すれば所定外労働の制限（残業免除）を受けることが可能
↓
改正後
小学校就学前の子を養育する労働者は、請求すれば所定外労働の制限（残業免除）を受けることが可能
子の看護休暇の見直し
改正前
- 【名称】子の看護休暇
- 【対象となる子の範囲】小学校就学の始期に達するまで
- 【取得事由】病気・けが、予防接種・健康診断
- 【労使協定の締結により除外できる労働者】
(1)引き続き雇用された期間が6か月未満
(2)週の所定労働日数が2日以下
↓
改正後
- 【名称】子の看護等休暇
- 【対象となる子の範囲】小学校3年生修了まで
- 【取得事由】病気・けが、予防接種・健康診断 ＋ 感染症に伴う学級閉鎖等、入園・卒園、入学の式典等
- 【労使協定の締結により除外できる労働者】週の所定労働日数が2日以下
[出典：厚生労働省]
育児のためのテレワーク導入の努力義務化
改正前
3歳に満たない子を養育する労働者が、テレワークを選択できるように措置を講ずること
↓
改正後
事業主の努力義務とする
まとめ
2025年4月1日施行の育児・介護休業法改正は、仕事と家庭の両立をより支援するための重要な変更が盛り込まれています。特に、介護離職防止のための環境整備の義務化や、育児休業取得状況の公表対象企業の拡大、所定外労働の制限対象の拡大などは、多くの企業に影響を与えるでしょう。
この改正により、従業員が育児や介護と仕事を両立しやすくなることで、職場の定着率向上や企業の魅力向上につながる可能性があります。企業の人事担当者や管理職の方々は、法改正の内容を正しく理解し、必要な対策を早めに講じることが求められます。
今後の対応として、就業規則の見直しや社内制度の整備、従業員への周知を徹底し、企業全体でスムーズに適応できるよう準備を進めましょう。
最新の労務管理や法改正情報を適切にキャッチアップし、企業としての対応力を強化することが、働きやすい環境づくりにつながります。今後も、法改正に関する情報を随時発信していきますので、ぜひチェックしてください。